Unternehmenskultur - Herz, Verstand und Seele des Unternehmens

Definition Unternehmenskultur

Der Begriff Unternehmenskultur beschreibt die gemeinsamen Werte, Normen und Einstellungen, die innerhalb eines Unternehmens gelebt und akzeptiert werden. An ihnen orientiert sich das Handeln aller Beteiligten, aller Mitarbeiter und aller Führungskräfte. So wie verschiedene Länder auch verschiedene Kulturen mit unterschiedlichen Werten, Bräuchen und Ansichten haben, so stellt auch die Kultur eines Unternehmens die innerhalb dieser Gemeinschaft gültigen Normen und Werte dar. Diese Werte beeinflussen in großem Maße die Arbeitsweise des Unternehmens und wirken sich dementsprechend auch auf dessen wirtschaftlichen Erfolg aus.

Gibt es in jedem Unternehmen eine Unternehmenskultur?

Um es mit einem Wort zu sagen: Ja. Ob bewusst oder unbewusst, jedes Unternehmen hat eine spezielle Unternehmenskultur. Diese hat einen großen Einfluss auf den Unternehmenserfolg und wirkt sich zwangsläufig auf den Arbeitsalltag der Mitarbeiter aus.

Zeichen einer positiven Unternehmenskultur:

• Unternehmenskultur ist motivierend: Stellt sich eine Unternehmenskultur als mitarbeiterorientiert dar, erhöht sich dadurch die Zufriedenheit der Beteiligten.
• Unternehmenskultur ist verbindend: Eine positive Unternehmenskultur ist einer der Hauptgründe von Mitarbeitern im eigenen Unternehmen zu bleiben und sich nicht auf die Suche nach einer anderen Arbeitsstelle zu machen.
• Unternehmenskultur ist stabilisierend: Eine gut etablierte Kultur gibt dem Unternehmen Halt und hilft so auch Krisensituationen zu meistern.
• Unternehmenskultur ist richtungsweisend: Sie funktioniert wie eine Art Kompass und unterstützt das Erreichen der Unternehmensziele.

Zeichen einer negativen Unternehmenskultur:

• Unternehmenskultur verhindert positive interne Kommunikation: mangelnder Teamgeist im Büro wirkt sich schädlich auf das Unternehmen aus. Schlechte interne Kommunikation ist somit ein unleugbares Zeichen für eine negative Unternehmenskultur.
• Unternehmenskultur schafft eine spannungsgeladene Arbeitsatmosphäre: Ständige Kontrolle durch Führungskräfte oder die Beschäftigten unter Druck zu setzen, kann dies bewirken.
• Unternehmenskultur fördert schlechte Gewohnheiten: Schlechte Angewohnheiten beginnen oft auf der Führungsebene. Wenn Vorgesetzte beispielsweise den ganzen Arbeitstag über ohne Pause am Schreibtisch sitzen (oft Auslöser für Muskel-und Skeletterkrankungen), kann sich das auch für die Mitarbeiter als erwünschte Arbeitsweise darstellen.
• Unternehmenskultur erhöht die Fluktuation des Personals: Negative Unternehmenskultur kann dazu führen, dass Kunden verloren gehen, unterdurchschnittliche Arbeit geleistet wird und gute Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
  
  
  

Welche Faktoren beeinflussen die Unternehmenskultur?

Bei der Entwicklung einer Unternehmenskultur spielen äußere wie innere Faktoren eine Rolle. Anders ausgedrückt heißt das, soziale, wirtschaftliche und politische Faktoren haben ebenso wie unternehmensinterne Aspekte Einfluss auf die Unternehmenskultur. Sie ist also sich ständig ändernden Einwirkungen ausgesetzt und muss sich kontinuierlich weiterentwickeln.

Vorbildfunktion der Führungskräfte

Kompetente Führungskräfte erreichen es ihren Mitarbeitern zu vermitteln, dass sie wertvolle Teammitglieder sind, dass sie gebraucht werden und motivieren sie dazu, höhere Ziele für das Unternehmen zu erreichen. Führungskräfte spielen also eine zentrale Rolle in der Unternehmenskultur. Durch ihre Vorbildfunktion beeinflussen sie so das Verhalten der Mitarbeiter und ihre Vorstellungen und Werte übertragen sich auf das ganze Unternehmen.

Kulturelle Vielfalt

Die kulturelle Vielfalt in der Bevölkerung und in den Unternehmen wird größer. Es kann daher nützlich sein, dieses Potential für die Unternehmensziele zu nutzen und durch ein passendes Diversity Management eine Unternehmenskultur zu etablieren, die sich durch Toleranz, Wertschätzung und Offenheit auszeichnet. So wird idealerweise ein Klima erzeugt, in dem sich alle Mitarbeiter - ganz egal mit welchem Hintergrund - wohlfühlen und mit ihren Begabungen einbringen können.

Zunehmende Digitalisierung und Globalisierung

In unserer zunehmend enger vernetzten und globalisierten Gesellschaft richtet sich auch die Wirtschaft immer internationaler aus. Die aktuelle Arbeitswelt wird in sehr hohem Tempo immer komplexer. Arbeitsweisen werden in den meisten Unternehmen zunehmend digitalisiert und dementsprechend verändern sich auch Unternehmenskulturen, um so die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.

Druck durch die Leistungsgesellschaft

In den letzten Jahren ist der Leistungsdruck in vielen Unternehmen und Branchen deutlich angestiegen. Immer mehr Leistung wird in immer kürzerer Zeit eingefordert. Dadurch entstehen häufig psychische Belastungen der Arbeitnehmer und negative Folgen für die Gesundheit und die Motivation der Mitarbeiter können entstehen.

Demografischer Wandel

Unsere Gesellschaft verändert sich fortlaufend. Die Menschen, die in den Unternehmen tätig sind, sind Teil dieser Gesellschaft. Dementsprechend finden sich solche Veränderungen auch in den Unternehmen.

Die entscheidendste gesellschaftliche Entwicklung für die Arbeitswelt ist hierbei der demografische Wandel. Arbeitende Menschen werden älter und gehen oft später in Rente. So ändern sich die Anforderungen an den Arbeitsplatz und die Gesundheitsvorsorge.

Zudem findet zur gleichen Zeit ein Generationenwechsel statt und die nachfolgende jüngere Generation stellt neue und andere Anforderungen an die Arbeitgeber. Andere Dinge werden zukünftig wichtiger, Dinge wie flexible Arbeitszeiten, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und  Work-Life-Balance.

Alle diese internen und externen Einflüsse verlangen von Unternehmen, dass althergebrachte Strukturen und Prozesse in regelmäßigen Abständen hinterfragt werden und - als Reaktion auf die geänderten Situationen - möglicherweise neu durchdacht und etabliert werden. Damit verbunden ist dann häufig auch ein Wandel in der Unternehmenskultur. Wenn sich das Verhalten von Mitarbeitern ändern soll, müssen sich auch die Werte eines Unternehmens verändern.

Arten von Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur bestimmt, wie mit Herausforderungen umgegangen wird und wie Lösungen entwickelt werden. Sie ist von wesentlicher Bedeutung, denn sie wird von Führungskräften vorgelebt und durch Richtlinien verstärkt, die helfen, Potenzial zu beurteilen und  Entscheidungen zu treffen.

Nach Robert E. Quinn (US-amerikanischer Jurist und Politiker) und Kim S. Cameron (Professor für Management und Organisation) können Unternehmenskulturen in vier Arten unterteilt werden:

Hierarchische Kultur

Vorschriften, Regeln und Richtlinien stehen hier im Vordergrund. Hierarchische Kultur ist eine Kultur der langsamen und sicheren Herangehensweise. Der Satz: “Das haben wir schon immer so gemacht.” wird hier eingesetzt und diese Art von Kultur zeigt sich oft als risikoscheu. Ihr Hauptziel besteht in der Aufrechterhaltung von nachhaltigem und langfristigem Wachstum. Führungskräfte sehen sich in einer hierarchischen Kultur als Organisatoren und Koordinatoren, welche eine langfristige Vision unterstützen.

Marktkultur

Die Marktkultur ist eine leistungs- bzw. ergebnisorientierte Kultur. Hier geht es um Wettbewerb und das Erreichen von Zielen. Die Führungskräfte in Marktkulturen setzen Dinge um, sie sind Produzenten. Der wichtigste Punkt einer Marktkultur ist die Dominanz am Markt und das Geschäftsergebnis.

Clan-Kultur

Bei der Clan-Kultur handelt es sich um eine familienähnliche Kultur. In erster Linie geht es darum, Zusammenarbeit zu schätzen, wichtige Beziehungen aufzubauen und die Zukunft gemeinsam zu gestalten. In der Clan-Kultur sind Führungskräfte Teambuilder und Mentoren. Sie versuchen, die Fähigkeiten der Mitarbeiter weiterzuentwickeln und Beziehungen zu stärken und so ein erfolgreiches Geschäftsergebnis zu erreichen.

Adhocracy-Kultur

Adhocracy-Kultur kann als Träumer-Kultur bezeichnet werden. Unternehmen wie Apple oder Google sind Beispiele hierfür. Risikobereitschaft, um neue Ideen, Angebote und Produkte zu entwickeln, steht hier im Vordergrund. Führungskräfte, die unternehmerisch und visionär denken, können sich in diesen Unternehmen entfalten. Ziel dieser Unternehmenskultur ist es, Neues zu kreieren, sei es die Entwicklung eines neuen Angebots oder die Verbesserung eines Produkts. Die Definition von Erfolg wird hier durch Innovationsfähigkeit bestimmt.

Ein weiteres Modell für Unternehmenskultur ist das 7-S-Modell nach Peters und  Waterman:

Das 7-S-Modell ist auch bekannt unter der Bezeichnung McKinsey 7-S. Es beschreibt sieben Faktoren, die ein Unternehmen ausmachen. Diese Faktoren bestehen aus drei harten Faktoren und vier weichen Faktoren. Die harten Faktoren sind nachvollziehbar und offen sichtbar. Die weichen Faktoren sind eher unsichtbar und unterliegen einem stetigen Wandlungsprozess. Die 7-S repräsentieren die Anfangsbuchstaben der einzelnen Faktoren im englischen Original.

Harte Faktoren:

• Strategie (Strategy)
• Struktur (Structure)
• Systeme (Systems)

Weiche Faktoren:

• Fähigkeiten (Skills)
• Mitarbeiter (Staff)
• Stil (Style)
• Selbstverständnis (Shared Values)

Beispiele der Unternehmenskultur

Die Beispiele der folgenden Firmen zeigen auf, in welchem Maße die Unternehmenskultur das gesamte Unternehmen prägt und so zu Erfolg oder Misserfolg führen kann.

Beispiel Schlecker Drogeriemarkt

Ein Beispiel für eine missglückte Unternehmenskultur ist das ehemalige Schlecker-Imperium. Die Organisationskultur bei Schlecker bestand fast ausschließlich aus Misstrauen und Geiz. Vertrauen zu den Mitarbeitern und Vertrauen innerhalb der Belegschaft war nicht vorhanden. Kontrolle und Missgunst - vorgelebt von den Führungskräften - waren an der Tagesordnung. Nur das Wort des Geschäftsführers hat gezählt und es herrschte eine starre Hierarchie. Diese vorgelebten Werte wurden sogar an die Kunden weitergegeben. Dadurch verloren die kleinen Filialen immer mehr an Beliebtheit.

Beispiel Volkswagen

Nach dem Dieselskandal 2015 hat Volkswagen seine Unternehmenskultur überarbeitet und ist dabei diese konzernübergreifend umzusetzen. Volkswagen hat den Workshop Together4Integrity (T4I) ins Leben gerufen. Dieser soll einen Kulturwandel zu einer offeneren Unternehmenskultur mit sich bringen. Der Wandel zur Elektromobilität und eine klare Stellung zu Sponsoring-Aktivitäten und politischen Ausrichtungen werden von den Mitarbeitern als Gesellschaft mitgetragen und unterstützt. Der besondere Schwerpunkt liegt dabei auf Integrität und Compliance, um Vorfälle wie 2015 zu vermeiden.

Beispiel IKEA

Grundlage der Organisationskultur des schwedischen Möbelhauses IKEA sind die definierten Werte seines Firmengründers Ingvar Kamprad. Bereits im Jahr 1976 beschrieb Kamprad im “Testament eines Möbelhändlers” in neun Kapiteln die Werte seines Unternehmens. Diesen wird noch heute gefolgt. Der Begriff “typisch schwedisch” wird unter anderem durch die blau-gelbe Uniform definiert. Weiterhin werden Werte wie Kostenbewusstsein, Gemeinschaft und Einfachheit genannt. Alle diese Werte sind größtenteils immer noch Teil der gelebten IKEA-Unternehmenskultur.

Jedem Unternehmen stellt sich somit die Frage, welche Kultur am besten passt. Es gibt jedoch nicht die eine richtige oder die falsche Unternehmenskultur. Meist ist es eine Mischung aus mehreren Arten, die für das jeweilige Unternehmen gut ist. Wichtigster Punkt ist, die Unternehmensstrategie mit der Unternehmenskultur in Einklang zu bringen. So stellt man fest, ob sie auszuführen ist oder nicht.

Wie gelingt ein erfolgreicher Wandel der Unternehmenskultur?

Kulturwandel erfordert immer ein Umdenken auf allen Ebenen eines Unternehmens. Durch transparente Kommunikation, offene Fehler- und Feedbackkultur und unterstützende Schulungs- und Coachingangebote werden die besten Voraussetzungen geschaffen, um den Kulturwandel voranzubringen.

1. Den Wandel vorleben und die Mitarbeiter einbeziehen

Von oben aufzwingen lässt sich ein Kulturwandel nicht. Kulturwandel muss von der Geschäftsleitung vorgelebt werden. Wichtig ist auch, alle Mitarbeiter ins Boot zu holen und alle neuen Denkweisen in allen Bereichen zu etablieren. Hier bieten sich Workshops an, in denen über alle geplanten Veränderungen informiert wird. Veränderungen zu akzeptieren und sich mit den neuen Werten zu identifizieren wird erleichtert, wenn Mitarbeiter die Möglichkeit haben, die neue Unternehmenskultur aktiv mitzugestalten.

2. Den Kulturwandel mit regelmäßigen Schulungen und Informationen begleiten

Die Mitarbeiter während des gesamten Prozesses mit allen Informationen zu den neuen Strukturen zu versorgen, ist der nächste wichtige Punkt. In passenden Schulungen oder Seminaren kann die Belegschaft auf die kommenden Veränderungen vorbereitet und über relevante Themen informiert werden und so die Fähigkeiten erwerben, die sie zur Umsetzung der neuen Unternehmenskultur benötigt.

3. Bestehende Hierarchien hinterfragen

Der Blick auf bestehende Hierarchien im Unternehmen steht ebenfalls auf der To-do-Liste. Diese zu hinterfragen und starre Strukturen aufzubrechen, ist die nächste Aufgabe. Verantwortungen so zu verteilen, dass Entscheidungswege verkürzt werden können, Mitarbeitenden ausreichend Spielraum für eigene Ideen einzuräumen und die Frage zu stellen, welche Art von Führung die Mitarbeitenden brauchen, bringt den Kulturwandel ein gutes Stück voran.

4. Kommunikation und Zusammenarbeit im Team fördern

Die Voraussetzungen für eine effiziente Teamarbeit schafft man, indem man überlegt, welche Kommunikationstools die Mitarbeiter benötigen, um sich problemlos in Teams auszutauschen und vernetzen zu können. Hier bietet sich eine Infrastruktur an, die von überall aus zugänglich ist und alle Mitarbeitenden mit einbezieht.

5. Veränderung wird Teil der Unternehmenskultur

Eine moderne Unternehmenskultur macht die Veränderung zum Alltag. Mut zu unkonventionellen Methoden und zu Innovationen werden gefördert. Sie lässt Fehler zu und hilft, aus ihnen zu lernen und ist offen für Vorschläge und Ideen aus jeder Unternehmensebene. Den Mitarbeitern dabei die Angst vor Sanktionen und Rückschlägen zu nehmen, unterstützt sie dabei, sich persönlich weiterzuentwickeln und auszuprobieren. So werden die besten Voraussetzungen geschaffen, um jeder neuen Herausforderung selbstbewusst und mutig entgegenzutreten. Lesen Sie hierzu auch unseren Beitrag über Fehlerkultur. Zum Beitrag

Fazit

Zusammenfassend ist zu sagen, dass es viele verschiedene Arten von Unternehmenskulturen gibt. Jede davon hat ihre eigenen Vor- und Nachteile. Für jedes Unternehmen ist es daher wichtig, diese verschiedenen Arten zu verstehen, um so die passende für ihre Mitarbeiter und ihre Unternehmensziele auswählen zu können.

Es kann natürlich sehr anspruchsvoll sein, eine starke Unternehmenskultur zu schaffen. Es ist jedoch eines der wichtigsten Dinge, die ein Unternehmen für seine Mitarbeiter und für sich tun kann. Ein Unternehmen mit einer starken Unternehmenskultur ist deutlich besser in der Lage, seine Unternehmensziele zu erreichen, die Kundenzufriedenheit zu verbessern und Spitzenkräfte anzuziehen.

Naturgemäß gibt es viele Herausforderungen, die mit der Einführung einer positiven Unternehmenskultur einhergehen. Mit ein wenig Mühe und auch mit qualifizierten Hilfsangeboten wie Coachings und Beratungsangeboten kann so ein positives und produktives Umfeld für alle Mitarbeitenden geschaffen werden.

Hart zu arbeiten, für etwas, das uns egal ist, nennt man Stress.

Hart zu arbeiten, für etwas, das wir lieben, nennt man Leidenschaft.