Was ist emotionale Intelligenz?
Emotionale Intelligenz tauchte erstmals in der psychologischen Wissenschaft unter dem Begriff der sozialen Intelligenz im Rahmen der Forschung von Edward Lee Thorndike und David Wechsler auf. 1990 griffen die beiden Psychologen Peter Salovey und John D. Mayer das Konzept wieder auf und nannten es fortan emotionale Intelligenz. Wirklich Bekanntschaft erlangte die emotionale Intelligenz aber erst durch das populärwissenschaftliche Buch EQ (in Anlehnung an den Intelligenzquotient IQ) von dem Wissenschaftsjournalist Daniel Goleman. Emotionale Intelligenz bezeichnet die Fähigkeit, Gefühle wahrzunehmen, zu verstehen, beeinflussen und nutzen zu können. Sie gilt als besonders wichtig in der Selbststeuerung und hat bedeutende Auswirkungen auf die Qualität des Beziehungsmanagements. Wer Gefühle auf interpersoneller Ebene wahrnehmen und verstehen kann, hat viel Potential in der Führung von Menschen. Genau aus diesem Grund wird emotionale Intelligenz auch als Führungsqualität beschrieben. Neben ihrer Rolle im Bereich der Führung gilt sie auch als wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Karriere. Es ist allerdings wichtig, emotionale Intelligenz von der allgemeinen Intelligenz abzugrenzen. Sie wird daher auch mit anderen Tests gemessen.
Die vier Säulen der emotionalen Intelligenz
In Fachdiskussionen werden Kompetenzen in zwei Kategorien unterteilt: Schwellenkompetenzen und unterscheidende Kompetenzen. Der IQ ist eine Schwellenkompetenz. Für einen bestimmten Job müssen Sie beweisen, dass Sie die Intelligenz besitzen, um die kognitive Komplexität zu meistern. Sobald Sie aber eingestellt sind, arbeiten und konkurrieren Sie mit Menschen, die genauso smart sind wie Sie. Es gibt also ein Basislevel, welches ausgesprochen jeder besitzen muss. Die unterscheidende Kompetenz unterteilt die Arbeitnehmer in durchschnittliche Mitarbeiter und Highperformer. Diese unterscheidende Kompetenz ist die emotionale Intelligenz, die relevant ist für Beförderungen und die Charakteristik von effizienten Führungskräften. Daniel Goleman machte eine Analyse von nahezu hundert Unternehmen und ihren Kompetenzmodellen, in die sie ihm Einblick gewährten. Ein Unternehmen muss wissen, wen es anstellen soll und wen es befördern soll – diese Entscheidungen werden aufgrund von Kompetenzmodellen getroffen. Goleman aggregierte diese Modelle und hatte dabei eine Frage im Blick: Wie viele dieser Fähigkeiten waren IQ-basiert und wie viele fußten auf emotionaler Intelligenz? Die Antwort mag für Sie vielleicht verblüffend sein, doch für Jobs auf allen Ebenen waren im Durchschnitt emotionale Intelligenz fundierte Fähigkeiten doppelt so wichtig wie kognitive Fähigkeiten. Je höher jemand in der Hierarchie einer Organisation war, desto wichtiger waren Fähigkeiten, die auf emotionaler Intelligenz beruhten. Aufgrund der Kompetenzmodelle der Unternehmen destillierte Daniel Goleman zusammen mit seinem Kollegen Richard Boyatzis die Fähigkeiten in vier Kategorien mit unterschiedlichen Kompetenzen. Dabei kamen sie auf zwölf Kernkompetenzen. Die Kategorien sind Selbstwahrnehmung, Selbstmanagement, soziales Bewusstsein und Beziehungsmanagement. Emotional intelligente Fähigkeiten lassen sich dabei in zwei Lager teilen. Zum einen solche Fähigkeiten, die entscheidend sind für die Führung von uns selbst – das sind emotionale Selbstwahrnehmung, emotionale Selbstkontrolle, positiver Zukunftsausblick, Leistungsorientierung und Anpassungsfähigkeit. Das andere Lager von Fähigkeiten bezieht sich auf Ihre Beziehungen und sind entscheidend für Teamwork, Verkauf, Umgang mit Klienten und insbesondere für Führung. Dazu gehören Empathie, Organisationsbewusstsein, Einfluss, Coach und Mentor, inspirierende Führung, Teamwork und Konfliktmanagement.
Emotionale Intelligenz konkret – ein Beispiel
Sie sind Vertriebsleiter in einem Unternehmen und neben vielen koordinierenden Aufgaben gilt es für Sie situationsangemessen zu reagieren und bei Schwierigkeiten nicht wegzuschauen. Selbstkontrolle und ein scharfer Blick für Sand im Getriebe sind essentiell. Ihnen ist aufgefallen, dass eine der Vertrieblerinnen einsilbig und unnahbar im Kontakt mit den Kollegen ist. Sie sind überrascht als sie Ihnen patzig Antwort bei einem Gespräch auf dem Flur gibt. Sie gehen zurück in ihr Büro und nehmen ein Gefühl der Verärgerung wahr. Sie überlegen kurz, ob Sie diesem Gefühl Raum geben wollen und es damit ihre folgenden Handlungen prägen soll. Sie entscheiden sich dem Gefühl keine Beachtung zu schenken und erinnern sich lieber an das anstehende Meeting bei dem neue Möglichkeiten der Evaluation von Prozessen in ihrer Abteilung besprochen werden. Das gefällt ihnen gleich viel besser, da sie gerne Effizienz an den Tag legen, um den Umsatz des Unternehmens zu steigern, an dem Sie eine Aktienbeteiligung haben. Nach dem Meeting erinnern Sie sich wieder an Ihre Kollegin. Ihr Verhalten auf dem Flur - das passt gar nicht zu ihrer herzlichen und offenen Art. Sie erinnern sich, dass nicht sie, sondern ihr Kollege befördert wurde und vermuten leichte Minderwertigkeitsgefühle und Niedergeschlagenheit. Sie hatte sich derartig reingekniet und nun leidet vielleicht ihr Selbstbewusstsein. Sie bitten sie um ein Einzelgespräch und fragen, wie sie sich nach der Personalentscheidung gefühlt hat. Ihre Kollegin hält nicht lange zurück, was Ihnen im zwischenmenschlichen Kontakt aufgefallen ist, bestätigt sie. Sie sei enttäuscht, verletzt und zweifle an ihren Fähigkeiten. Erst hören Sie aufmerksam zu und dann heitern Sie sie auf und machen ihr klar, dass ihre Leistungen sehr zufriedenstellend seien und nicht viel zur Beförderung gefehlt habe. Ihr Kollege unterscheide sich nicht in seinen Arbeitsergebnissen von ihr, sondern nur in der Art und Weise, wie er in die Zukunft blicke und wie flexibel er auf neue Ereignisse reagiere. Sie machen Ihre Kollegin darauf aufmerksam, dass diese Eigenschaften gelernt werden können und es dann wesentlich besser für eine Beförderung aussieht.
In diesem kleinen Beispiel spielt emotionale Intelligenz in vielfacher Hinsicht eine Rolle. Als erstes mussten Sie die Veränderung in der Emotionalität Ihrer nicht beförderten Kollegin wahrnehmen. Dann mussten Sie ihr Gefühl der Verärgerung wahrnehmen und es entsprechend regulieren. Dies gelang Ihnen, da Sie den Fokus in der Situation auf das anstehende Meeting richteten, welches Sie in den größeren Kontext Ihrer Leistungsorientierung stellten. Nach dem Meeting erinnerten Sie sich an die negativen Gefühle Ihrer Kollegin, um sie dann auf die Situation der Beförderung beziehen zu können. Anschließend bewiesen Sie Ihre Führungsqualitäten, indem Sie die Kollegin um ein Einzelgespräch baten, bei dem Sie mit einer empathischen Grundhaltung ihrem Anliegen gefolgt sind und sie dann inspirierten die Kompetenzen positiver Zukunftsausblick und Anpassungsfähigkeit aus dem Bereich der emotionalen Intelligenz zu trainieren, um bei einer weiteren Beförderung ganz oben auf der Liste zu stehen.
Was bedeutet emotionale Intelligenz für Unternehmen und für den Job?
Emotionale Intelligenz spielt sowohl in Unternehmen als auch für das Erreichen der eigenen Karriereziele eine wichtige Rolle. In Unternehmen ist sie vor allem mit Managementstil und Führungseffektivität und -stärke verbunden. Bücher mit dem Thema können mittlerweile eine ganze Regalwand füllen. Auch in den Personalabteilungen ist sie ein wichtiges Kriterium für die Einstellung und Beförderung von Personal. Das Stichwort emotionale Intelligenz ist wohl in nahezu keiner Führungsetage mehr ein Fremdwort, da sie mit konstruktivem Konfliktverhalten und erfolgreicher Teamzusammenarbeit einhergeht. In einem Arbeitsumfeld, in dem konstant Stressreize auf Führungskräfte einwirken und regelmäßig Motivationsgespräche auf der Tagesordnung sind, ist die emotionale Intelligenz schlicht und einfach nicht mehr wegzudenken. Die Korn Ferry Hay Group, eine Beratung für Personal- und Organisationsfragen, schauten sich an, inwiefern die zwölf Kompetenzen der emotionalen Intelligenz den Führungsstil von Menschen beeinflussten. Wenn eine Führungsperson sechs bis zehn der Kompetenzen besaß, produzierte sie ein sehr positives Klima. Die Konsequenzen für ein Unternehmen aufgrund der Kompetenzen der Führungskräfte sind groß: operative Exzellenz, Kundenloyalität, finanzielle Performanz und das Anziehen und Behalten von Talenten. Menschen sind bereit für gute Führungskräfte die extra Meile zu gehen. Wenn eine Führungskraft allerdings nur drei oder weniger der Kompetenzen innehatte, fielen sie in eine Art der „zwanghaften“ Führung zurück – lediglich das Erteilen von Befehlen und das Organisieren von Menschen. Das funktioniert langfristig nicht, weil Führungskräfte es dann nicht schaffen, ihre Teammitglieder zu engagieren. Sie versuchen nicht, Harmonie herzustellen oder hören Menschen nicht zu. Außerdem ermutigen sie keine neuen Ideen oder investieren Zeit und Ressourcen in die Entwicklung von Teammitgliedern. Stattdessen sagen sie nur, was zu tun ist.
Auch für den eigenen Berufserfolg ist emotionale Intelligenz unverzichtbar. Nahezu in jedem Berufsbild sind wir Umweltanforderungen ausgesetzt, die unterschiedlichste Gefühle in uns auslösen. Wer da nicht in der Lage ist, seine eigenen Gefühle wahrzunehmen und zu steuern, der hat bedeutend schlechtere Chancen, seine Arbeit erfolgreich zu gestalten, weil er der Willkür seiner Gefühle ausgesetzt ist. Auch der permanente Kontakt mit Kollegen und Kolleginnen erfordert die Kompetenzen der emotionalen Intelligenz, um die Gefühlslage eben derer zu erkennen und somit angemessen darauf zu reagieren. Rufen Sie sich in Erinnerung, dass zu den Kompetenzen der emotionalen Intelligenz auch Leistungsorientierung und positive Zukunftsaussicht gehören. Es handelt sich nicht ausschließlich um Kompetenzen, Gefühle wahrzunehmen und zu verändern. Wem das nicht immer so gut gelingt, der sollte also nicht verzagen, Möglichkeiten seine Ziele zu erreichen, gibt es trotzdem.
Über die Autorin - Vera Krisch
Vera Krisch ist Mitgründerin von Barrierefrei im Kopf und seit über 10 Jahren in der Online Marketing Branche tätig. Sie bekleidet aktuell eine Führungsposition in einer erfolgreichen Agentur, teilt ihr Wissen im BiKmagazin mit den Lesern und gibt Tipps für die Praxis.
Kann man emotionale Intelligenz lernen?
Emotionale Intelligenz im Verständnis von Daniel Goleman setzt sich aus Motivation, Eigenschaften und Fähigkeiten zusammen. Motivation und Fähigkeiten stehen jedem Menschen offen, denn sie sind nicht festgelegt wie Eigenschaften. Daher die Antwort: Ja, emotionale Intelligenz ist teilweise erlernbar. Selbstcoaching durch das Lesen von Fachbüchern und sich im Bereich der emotionalen Intelligenz bei professionellen Anbietern weiterzubilden, sind reale Möglichkeiten, um seine Kompetenzen aufzubauen oder zu verbessern. Jeder Mensch ist entwicklungsfähig und kann seine Handlungsziele mit der richtigen Strategie, einer guten Netzwerkpflege und den richtigen Entscheidungen erreichen. Eine besondere Rolle kommt dabei der Achtsamkeit zu, weil sie Ihnen hilft, Ihre Gefühle wahrzunehmen und damit der Spielraum sie auch zu verändern eröffnet ist. Es gibt eine Vielzahl von Achtsamkeitsübungen. Ganz einfach ist beispielsweise eine einfache Meditation. In einer komfortablen Position die Augen schließen und immer wieder von eins bis zehn zählen. Immer wenn die Gedanken abdriften, die Aufmerksamkeit zurück auf die Zahlenfolge bringen und weiterzählen. Für den Anfang sollten regelmäßig fünf Minuten genügen. Wer seine Aufmerksamkeit schon besser kontrollieren kann, der geht über und achtet auf seinen Atemrhythmus anstatt auf das Zählen.
Eine weitere Übung stammt aus der Feder von Julius Kuhl und Maja Storch. Diese Übung wird die Affektbilanz genannt. Hierbei wird die Fähigkeit trainiert, Affekte genau zu beobachten. Mit einer kleinen Abwandlung kann diese Übung sehr gut für das Training emotionaler Intelligenz genutzt werden. Affekte sind keine Gefühle. Gefühle sind ausgeformte Affekte wie zum Beispiel Stolz, der einen positiven Affekt als Grundlage hat. Gefühle sind uns bewusst, wohingegen Affekte meistens unbewusst bleiben. Affekte haben die Dimensionen positiv und negativ. Für den negativen Affekt spielt eine Hirnregion, die Amygdala genannt wird, eine wichtige Rolle. Bei positiven Affekten ist wiederum eine Hirnregion beteiligt, die Nucleus Accumbens genannt wird. Positive Affekte werden durch ein Belohnungssystem vermittelt, während negative Affekte durch ein Bestrafungssystem vermittelt werden. Die Intensität von Affekten bewegt sich auf einem Kontinuum und sie können außerdem gleichzeitig auftreten. Machen Sie zunächst zwei Listen. Auf der ersten Liste schreiben Sie Tätigkeiten, Sachverhalte und Personen auf, die bei Ihnen ausschließlich negativen Affekt auslösen. Beispielsweise löst das im Stau stehen auf dem Weg zur Arbeit bei Ihnen ausschließlich negativen Affekt auf. Dasselbe machen Sie dann für positiven Affekt. Hier könnte zum Beispiel der gemeinsame Restaurantbesuch mit Ihrem Partner stehen. Schließlich machen Sie noch eine dritte Liste und schreiben Ereignisse auf, die bei Ihnen sowohl negativen als auch positiven Affekt ausgelöst haben. Hier wäre das Fußballspiel Ihres Sohnen denkbar - Sie freuen sich Zeit mit Ihrem Sprössling zu verbringen und gleichzeitig fühlen Sie sich unter Druck, weil eine Abgabe für Montag noch nicht fertig ist. Nachdem Sie die Listen erstellt haben, schauen Sie sich die einzelnen Situationen genau an. Überlegen Sie, welches Gefühl die Affekte bei Ihnen ausgelöst haben. Was ist also die bewusste Ausformung des Affekts? Scheuen Sie sich nicht, sich eine Liste mit den häufigsten Gefühlen aus dem Internet anzuschauen, um Ihre Gefühle zu benennen. Mit dieser Übung schärfen Sie Ihre Selbstwahrnehmung und lernen, Ihre eigenen Gefühle wahrzunehmen, zu erkennen und zu benennen.
Sicherlich ist es sinnvoll zu Beginn eine Bestandsaufnahme seiner emotionalen Intelligenz zu machen und erst einmal einen Test für emotionale Intelligenz durchzuführen. Dazu bieten sich der Emotional Intelligence Inventar von Satow an, den Sie online und kostenlos auf Psychomeda machen können (EQ-Test | Psychomeda). Alternativ bieten sich der englischsprachige MSCEIT von Mayer und Salovey an oder Emotional Competence Inventory von Goleman. Mit den Ergebnissen haben Sie einen ersten Überblick, der Ausgangspunkt für weitere Überlegungen sein kann.
